@uncle.johs
這篇同時寫給面試者、面試官，跟我自己。
面試者，偶爾都會問我：
* 會不會看求職者的學歷(學校跟科系)，當成參考條件？
* 「非業內的經驗」重不重要？
* 沒有行業經驗，能不能當創意人？
先說一下我們的面試過程，開始一個新職務的面試時，人力網站會提供數十份的履歷讓主管或HR（人力資源部門）篩選，挑選後開始進行面試邀約。有時候可能是反過來，HR去人力網站爬了一堆資料，稍微聯繫了面試意願之後，就丟過來給我篩選。
如果是熱門的工作，求職者可能高達百位以上，該如何篩選呢？求職者又該如何從眾多的履歷中脫穎而出？
筆者提供十多年來面試和履歷篩選的經驗，給各位面試者、主管或HR（人力資源部門）參考：
1. 學歷和就讀的科系，確保第一關卡。但也不是100%重要
當一疊履歷同時出現在面試官眼前時，「相關科系」的履歷會被關注久一點，因為這表示求職者受過行業內的基礎教育。然而一個班上也會有好學生跟打混的學生，學歷只確保了此人有拿到畢業證書，卻無法承諾他的在校成績跟實際表現。
然而，如果求職者不是相關科系畢業，我們還是會看一下，但請在自傳或工作經驗當中盡力描述（為何非相關科系能夠勝任本工作），才較容易受到注意～
2.就業經歷。待過大公司還是小公司？
待過業界知名的公司（至少待一年以上），會優先考慮面試邀約。然而知名公司的就職經驗也並不保證一定錄取。同理，只待過小公司的人，不一定就進不了知名企業。畢竟每家公司的文化不同，服務過的客戶也不同（例如在A公司做汽車廣告，就不一定適合B公司衛生棉的行銷），再者，大公司跟小公司的作業流程也不相同，大公司分工較細，很可能不夠全面，小公司一個人要做很多事，可以短時間內學到很多東西，但可能太雜、不夠精。不同公司都有不同的優缺點。
3. 待過幾家公司，待多久？
倘若每個工作經歷都不超過半年者，最好說明離職原因，因為通常會被HR判斷為「不穩定」。
4.看人生閱歷(自傳)。
廣告科系畢業就很會「搞創意」？其實不一定。在工作多年之後，擔當中階職位或資深職位時，擁有寬廣的視野(Vision)和豐富人生的閱歷(Experience)一定比專業科系來的更為重要。
5.看作品+專長+經驗。不藏私的分享自己！
以廣告設計職位為例，我們必須提供一份作品(作品集)給公司，否則學歷(畢業證書)只是一張紙。請用簡單的設計呈現你的作品，不要譁眾取寵，最好有主題性的呈現作品集：表現出你的專業和特色，也不一定要侷限在行業內的作品，假設你有攝影、書法、插畫或其他藝術方面的專長，那更好。
會彈吉他是不是專長？有咖啡或調酒經驗是不是專長？fb有2000個好友？曾經單車環島，去過日本25次，是不是也算呢？當然是肯定的。只要是聰明的老闆，都會看重這些經驗的價值。
6.不能只看一個人能不能「立刻上手」。
如果公司短期內無法讓員工進行在職教育時，能「立即上手」的人選會獲得比較高分，此時，相關行業的工作經驗就變得很重要。其實，要找到一位「與目前需求100%吻合」的人才其實很難。大多的錄取者，都是因為態度、潛力、經驗等等平均之下能獲得高分的。甚至，很多筆者錄取的公司同仁，都是從小菜開始長大的呢。(笑~~~)
7. 設想聘請你這位新人的重點是什麼？(公司需要什麼)
這點很重要，但也很容易被忽略。公司錄取一個人，並不是看目前的專案或客戶需要啥、也不是看目前內部的需求要啥。而是要稍稍往遠一點看，看1-3年後的未來。公司未來需要什麼？目前的缺點需要如何改變？我們期待這個人能夠補強什麼？
8. 更重要的是，能帶來怎樣的感染力？
如果公司一片死氣沉沉、那會需要活潑的人來帶起活力。
若公司思想很封閉，那會需要眼界視野更寬廣的朋友。
如果公司不賺錢，那要有人來幫忙做生意、拉客戶。
如果公司需要成長，那要有人可以規劃教育。
每個階段、都需要不同的感染力。
每一個新人，我也期待他們的感染力。
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聘請新人其實是一種賭局，而且我賭輸過很多次。
還好中獎的次數也非常高。(笑~~~)
本篇完